Pieniądze motywują do pewnego momentu

Powszechne wśród pracodawców przekonanie o sile motywacyjnej pieniędzy jest przesadzone i mocno nietrafione. Wiele organizacji sprowadza motywację pracownika do dobrej wypłaty i wierzy, że jeśli więcej zapłaci to ludzie będą lepiej pracować. Pieniądze działają, ale tylko do pewnego momentu. Świadomość biznesowa wymaga, żeby wziąć ten fakt pod uwagę.

Dlaczego się tak dzieje? Naukowcy wskazują na kilka powodów, które razem dają pewien obraz natury psychicznej człowieka. Do mnie osobiście mocno przemawiają:

• efekt „pułapu pieniężnego” – po osiągnięciu możliwie satysfakcjonującego poziomu wynagrodzenia, jego dalszy wzrost nie przekłada się na wzrost zaangażowania, motywacji i satysfakcji pracownika,
• wygasanie efektu nagrody – czyli krótkotrwałość efektu finansowego bodźca, który polega na tym, że działanie podwyżek, premii czy nagród pieniężnych szybko słabnie w czasie, ponieważ otrzymujący je pracownicy przyzwyczajają się do nich, a więc ich skuteczność spada,
• adaptacja hedonistyczna – człowiek przyzwyczaja się do wyższego poziomu życia, co wynika z tego, że po relatywnie krótkim czasie zadowolenia z nagrody wracają do pierwotnego poziomu motywacji i emocji – nowy i wyższy poziom zarobków staje się normą,
• wypaczenie motywacji wewnętrznej – zewnętrzne nagrody osłabiają lub całkowicie wypierają motywację wewnętrzną do wykonywania danego zadania. Innymi słowy, jeśli ktoś robi coś, nie dlatego, że daje mu to satysfakcję, ale dla nagrody, to kiedy jej nie otrzyma, całkowicie traci zainteresowanie zadaniem.

Oczywiście wszyscy lubimy dobrze zarabiać. Są jednak takie sytuacje, kiedy dobra wypłata nie tylko nie zmotywuje nas do lepszej jakości pracy, ale także nie zatrzyma nas w firmie. Właściciele firm dziwią się, że podwyżka w odpowiedzi na rezygnację z pracy nie działa, a pracownik nie zmienia zdania. To jasny znak, że nie o pieniądze tutaj chodzi. A o co w takim razie? Żeby to zrozumieć, warto wiedzieć, czym w ogóle jest motywacja.

Czym jest motywacja?

Nie tylko w pracy zawodowej potrzebujemy bodźca, żeby działać. Motywacja jest bowiem procesem o naturze psychicznej. Ma nas pobudzać do działania, ukierunkować i sprawić, żebyśmy się wysilili, aby osiągnąć cel. Motywacja ta może pochodzić z wewnątrz nas lub z zewnątrz. Dlatego też mówimy o:

• motywacji wewnętrznej, dzięki której działamy, bo widzimy tego sens: daje satysfakcję, jest interesujące, rozwija nas, sprawia nam przyjemność,
• motywacji zewnętrznej, która sprawia, że działamy pod wpływem czynników poza nami: postawione przed nami cele przełożonych, strach przed szefem, chęć zdobycia nagrody, obawa przed karą za niewykonane zadanie.

Nie jest źle, jeśli te wektory są zbieżne, czyli nasze wewnętrzne cele są tożsame z celami, które się przed nami stawia. Jeśli nie są, może dojść (i przeważnie dochodzi) do konfliktu. Co wygra? Siła wewnętrzna czy zewnętrzna? Jedyną właściwą odpowiedzią jest: to zależy. U jednych z nas wyga siła wewnętrzna i to ona przeważy, czy podejmiemy wysiłek i wykonamy zadanie, a u innych zewnętrzna – motywator będzie tak silny, że zaciśniemy zęby i zrobimy, chociaż bardzo nie chcemy. Niestety ten drugi wariant nie jest najlepszy. No bo jak dług możemy zaciskać zęby? Dla każdego z nas ten limit jest inny. Tak czy tak, prowadzi do tego samego – w końcu motywacja się kończy. A zamiast efektywnie działającej ekipy ludzi mamy do czynienia z poważnym kryzysem w zespole.

Efektami spadku motywacji mogą być:

• prokrastynacja (czyli odwlekanie w czasie czynności, które musimy zrobić, ale brakuje nam właśnie motywacji),
• spadek efektywności pracy,
• wysoki poziom stresu u pracowników,
• quiet quiting (czyli ciche odchodzenie z pracy – oglądamy się za nowym zatrudnieniem, chociaż wciąż mamy pracę),
• konflikty w zespole,
• nadmierna rotacja pracowników,
• i wiele innych.

Dlaczego zrozumienie motywacji jest ważne dla liderów i właścicieli firm?

Zrozumienie, dlaczego pieniądze nie zawsze motywują, jest konieczne, aby właściwie zarządzać zespołami. Bez motywacji ludzi nie da się realizować celów firmy. Nawet najlepsze wypłaty w którymś momencie przestaną być powodem, dla którego pracownicy:

• chętnie podejmują się zadań,
• mają innowacyjne pomysły,
• nie wchodzą w konflikty,
• pomagają sobie nawzajem,
• przychodzą z przyjemnością do pracy,
• cieszą się z sukcesów firmy,
• czują się częścią czegoś większego i dla nich ważnego,
• nie chcą odchodzić.

To bardzo wiele powodów, aby pochylić się nad tym zagadnieniem we własnej firmie. Opłaca się to dla każdej ze stron – zarówno ludziom, jak i właścicielom. Szczególnie bliski temat motywacji powinien być dla działów HR. To ich rolą jest zauważanie problemów z motywacją oraz szybkie zaradzenie im, zanim staną się przyczyną rozpadania się zespołów, a w konsekwencji całej firmy.

Warto mieć na uwadze, że właściwe rozumienie motywacji:

• wspiera rozwój talentów członków organizacji, a więc rozwój osobisty i zawodowy.
• jest kluczowe w lepszym i efektywnym zarządzaniu zespołami,
• ułatwia projektowanie skutecznych systemów motywacyjnych w firmie,

Jakie czynniki motywują ludzi najbardziej?

Wśród koncepcji naukowych podejmujących temat motywacji, do mnie najmocniej przemawia teoria dwuczynnikowa Fredericka Herzberga, znana także jako teoria motywacji i higieny. Chociaż od momentu jej publikacji minęło przeszło 75 lat, to wciąż jest to jedno z najbardziej znanych podejść do zrozumienia, co naprawdę wpływa na satysfakcję z pracy. Moja praktyka pokazuje, że jej główne założenia wciąż się sprawdzają.

Herzberg podzielił czynniki wpływające na motywację pracowników na dwie kategorie:

1. Czynniki higieniczne (ich brak demotywuje):

• wynagrodzenie,
• bezpieczeństwo pracy,
• warunki pracy,
• relacje z przełożonymi i współpracownikami,
• polityki i procedury firmy.

2. Czynniki motywujące (realnie wpływają na zadowolenie):

• osiągnięcia,
• uznanie,
• sama treść pracy (czy jest ciekawa, czy daje poczucie sensu),
• odpowiedzialność,
• rozwój osobisty i możliwość awansu.

Jakie funkcje zgodnie z tymi założeniami spełnia wynagrodzenie? Odpowiedź wydaje się prosta: pieniądze zaspokajają potrzeb materialne, które z kolei dają bezpieczeństwo, potwierdzają wartość pracownika na rynku i są czynnikiem higienicznym.

Nasza uwaga powinna zatem zostać skierowana na czynniki faktycznie motywujące, a nie higieniczne. Te drugie powinniśmy traktować jako normę, a więc ich zaspokojenie jest koniecznością.

W jaki sposób dział HR powinien podejść do czynników motywujących w praktyce?

HR rozumie, że motywacja ma inne źródła niż pieniądze. Dlatego też należy sięgać po zróżnicowane narzędzia HR służące do motywowania członków zespołu. Na podstawie mojej praktyki i wieloletniej obserwacji, które narzędzia działają, a które nie lub działają na krótką metę, stworzyłam dla ciebie mini kodeks czynników motywujących pracowników.

Jeśli chcesz zmotywować swoich pracowników, zastanów się, które z poniższych 6 czynników motywujących faktycznie funkcjonują w twojej firmie:

• Uznanie i docenienie

Każdy z nas ma potrzebę bycia potrzebnym. Uznanie i docenienie to dla pracownika jasny sygnał, że jego praca i wysiłek zostały zauważone i stanowią wartość dla firmy. Niestety, wielu liderów o tym zapomina i koncentrują swoją uwagę na rozliczaniu z efektów i wskazywaniu błędów. Nawet, jeśli pracownik wyraźnie zasłużył na pochwałę, lider jej nie udziela. Taka sytuacja sprawia, że nawet najbardziej zmotywowany do pracy człowiek tę motywację z czasem traci.

• Bieżąca informacja zwrotna

Jestem zwolenniczką regularnych feedbacków jako efektywnej metody oceny pracowników. Informacja zwrotna to idealna okazja do tego, żeby omówić postępy w pracy, wskazać sukcesy oraz te obszary, które wymagają poprawy. W trakcie udzielania informacji zwrotnej powinna być przestrzeń do wysłuchania pracownika i tego, co ma do powiedzenia na temat swoich ewentualnych błędów oraz ich przyczyn. Dobry lider pomaga ja naprawić i podpowiedzieć, jak ich uniknąć w przyszłości.

• Samodzielność i decyzyjność

Bardzo częstym błędem menedżerów jest pozbawienie pracownika prawa do samodzielności i podejmowania decyzji w zakresie, w jakim spokojnie może to robić, bo ma do tego kompetencje. Mikrozarządzanie, czyli nadmierna kontrola nad pracą oraz pozbawianie pracownika możliwości samodzielnego zarządzania oddelegowanymi zadaniami, to częsty powód spadku motywacji. Ludzie potrzebują czuć się sprawczymi i mieć wpływ na to, co robią.

• Relacje i dobra atmosfera pracy

Spędzamy w pracy znaczną część naszego życia. Oczywiste więc wydaje się, że chcemy ten czas spędzić w dobrej atmosferze i między ludźmi, z którymi łączą nas pozytywne relacje. Konflikty, zła komunikacja, przeciążenie zadaniami to tylko niektóre z czynników, które wpływają źle na motywacje. Jeśli widzisz je w swoim zespole, jak najszybciej spróbuj znaleźć źródło problemu i je rozwiąż. Wspólne świętowanie sukcesów, urodzin, ważnych wydarzeń w życiu osobistym to jedna z wielu możliwości spajających zespół.

• Rozwój

Talenty pracowników to dobro wspólne. Każdej firmie powinno zależeć na tym, żeby ludzie rozwijali to, co mają w sobie najlepszego i najbardziej wartościowego – zarówno dla nich samych, jak i dla zespołu. Rozwój zawodowy to często wymieniany przez pracowników czynnik motywujący ich do tego, żeby pozostać w firmie. Jeśli nie dbasz o to, żeby twoi ludzie stawali się coraz lepsi w tym, co robią, nie szkolisz ich i nie widzisz potrzeby mentoringu w firmie, musisz się liczyć z ich odejściem do miejsca, w którym będą mieli zapewniony ciągły rozwój.

• Dbanie o dobrostan

Work life balance to nie jest tylko slogan, ale cała filozofia zarządzania ludźmi. Jeśli zapewniasz pracownikom równowagę miedzy tym, co zawodowe, a tym, co prywatne, zwiększasz swoją szansę na utrzymanie ich motywacji do pracy. Zmęczeni ciągłym zaburzaniem proporcji ludzie w końcu będą zmęczeni pracą i koniecznością ciągłej gotowości. Dlatego wydaje mi się, że dobrostan pracowników to ważny element kultury organizacyjnej oraz wartość firmowa.

Jak mogę Ci pomóc?

Opracowywanie programów motywacyjnych dla firm to jeden z moich ulubionych zadań. Głównie dlatego, że dosyć szybko widać rezultaty. Jeśli jesteś w sytuacji, w której podnoszenie pensji ludziom nie przekłada się wyraźnie na lepszą jakość pracy, a czynniki motywacyjne, które opisałam powyżej, nie działają w twojej firmie – odezwij się do mnie. Razem pomyślimy, jak można to skutecznie zmienić.