Czym się różni różnorodność od inkluzywności w miejscu pracy?

Verna Myers powiedziała kiedyś, że „Różnorodność to bycie zaproszonym na imprezę. Inkluzywność to możliwość zatańczenia na parkiecie.” To zdanie wydaje mi się idealnie odzwierciedlać nie tylko różnicę między tymi pojęciami, ale także ich komplementarność. Nie ma inkluzywności bez różnorodności, a różnorodność nie przynosi korzyści, jeśli istnieje bez inkluzywności. Jeśli odniesiemy tę zasadę do miejsca pracy, czyli konkretnej organizacji, zrozumiemy, że nie chodzi tylko o to, żeby tworzyć zespoły składające się z urozmaiconych typów ludzkich na przykład pod względem wieku, upodobań, charakterów, płci, wartości, poglądów, ale dać każdemu z nich pełnego uczestnictwa w życiu firmy. Innymi słowy, różnorodność to zaproszenie ludzi z różnych środowisk do jednej organizacji, a inkluzywność to zapewnienie warunków do tego, aby wszyscy mogli w niej pozostać, uczestniczyć we wszystkich aspektach jej działalności oraz rozwijać swoje talenty.

Jak rozumieć różnorodność w miejscu pracy?

Różnorodność w miejscu pracy odnosi się do takiej sytuacji, w której zapraszamy do współpracy ludzi o różnych cechach, kompetencjach i doświadczeniu. Cechy te wpływają na ich styl pracy, sposób funkcjonowania w grupie oraz ekspresji. Różnorodność może się odnosić do cech o charakterze demograficznym, jaki do cech psychologicznych czy światopoglądowych.
W literaturze najczęściej można spotkać kilka kategorii różnorodności, z których każda dotyczy nieco innego obszaru, ale wszystkie łącznie dają dosyć pełną perspektywę wskazującą, jak wiele może być czynników wpływających na nasze zróżnicowanie jako ludzi i wpływać na nasze funkcjonowanie w miejscu pracy.

4 główne kategorie różnorodności to różnorodność:

• demograficzna

Tutaj mieszczą się cechy takie jak: wiek, płeć, orientacja seksualna, pochodzenie etniczne i rasowe, stan zdrowia (w tym niepełnosprawność), narodowość i tak dalej. Jak się domyślasz, cechy te stanowią sedno polityk równościowych (nie tylko korporacyjnych), w których akcent kładzie się na brak dyskryminacji i różnicowania ludzi ze względu na nie. Głównie dlatego, że jednostka nie ma na nie wpływu.

• kulturowa i organizacyjna

Ta kategoria dotyczy różnic w zakresie nie tylko wyznania i związanych z nim praktyk, ale także wartości, przekonań, języka i tożsamości kulturowej. W organizacjach wielokulturowych aspekt ten wymaga niezwykłego wyczucia i wrażliwości, aby każdy czuł się dobrze w miejscu pracy. Z mojego doświadczenia wynika, że coraz częściej w firmach wspólnie pracują ludzie z różnych kręgów kulturowych, dlatego też warto mieć na uwadze tę kategorię.

• poznawcza

Na style pracy w zespole wpływają także cechy poznawcze, jak chociażby sposób postrzegania rzeczywistości, styl podejmowania decyzji, komunikacji, pracy w stresie, rozwiązywania problemów i tak dalej. W każdej firmie są to sytuacje nie do uniknięcia i jeśli zarządzasz zespołem to już na pewno wiesz, jak różnie zachowują się ludzie w takich samych sytuacjach. Dobry obserwator zrobi użytek z tej wiedzy, aby właściwie delegować zadania i odpowiednio rozmawiać z pracownikami.

• kompetencyjna

Jasne jest, że pracownicy różnią się między sobą pod względem doświadczenia zawodowego, wykształcenia, stopnia specjalizacji, stylu uczenia się i kultury pracy. Każdy z tych czynników sprawia, że myśląc o zarządzaniu takim zespołem oraz komunikacji z jego członkami musimy pamiętać o tym typie różnorodności. Chodzi nam przecież o to, żeby dobrze czuł się każdy: i ten, co dopiero stawia pierwsze kroki na zawodowej drodze, jak i ten, który kroczy po niej od dekad, zarówno prezes, jak i portier. To wielka sztuka sprawić, aby każdy czuł się ważny i potrzebny.

Co oznacza inkluzywność w miejscu pracy?

Inkluzywny to przeznaczony dla wszystkich. W odniesieniu do organizacji inkluzywność będzie oznaczała taką politykę organizacyjną i kulturę pracy, które sprawiają, że każdy – bez względu na różnice – czuje się potrzebny, szanowany, traktowany sprawiedliwie i doceniany. Osiągnięcie takiego stanu jest ogromnym wyzwaniem przede wszystkim dla zarządu i liderów. Dotyczy jednak wszystkich, a więc wartość tę powinni współdzielić pracownicy. Tylko wtedy inkluzywność ma realne szanse na zaistnienie w praktyce, a nie tylko w regulaminach i dobrych praktykach. Mówimy tutaj więc także o pewnej postawie moralnej i poznawczej, a nie sztywnym zbiorze zasad.

W praktyce inkluzywność przekłada się na codzienne sytuacje, w których każdy:

• jest ważny i wartościowy dla firmy,
• może zabrać głos i jest słyszany,
• uczestniczy w procesie podejmowania decyzji,
• ma takie same szanse na awans i podwyżkę,
• może liczyć na pomoc i wsparcie,
• rozumie, że każdy człowiek ma talenty stanowiące źródło wartości a nie przeszkodę.

Jakie korzyści osiąga organizacja budując inkluzywne środowisko pracy?

Nie da się ukryć, że zbudowanie takiego środowiska pracy, w którym każdy czuje się dobrze, często oznacza spory wysiłek. Mam jednak przekonanie o słuszności takiego podejścia. Bazując na własnym doświadczeniu mogę z całą stanowczością stwierdzić, że to się opłaca każdej ze stron – pracownikom, zarządowi oraz klientom i otoczeniu biznesu.

Wśród najważniejszych korzyści dla firmy i ludzi wynikających z różnorodnego środowiska pracy wymieniłabym:

• wpływ na zaangażowanie pracowników,
• większą lojalność i przywiązanie do firmy,
• innowacyjność i generowanie pomysłów oraz rozwiązań problemów,
• lepsze środowisko pracy,
• lepsza efektywność bardziej zróżnicowanych zespołów,
• przełożenie na wyższe wyniki finansowe,
• lepsze zrozumienie i adresowanie problemów klientów,
• budowanie marki pracodawcy, która jest atrakcyjna na rynku pracy, szczególnie dla pokoleń wchodzących na rynek.

Zwrócę jednak szczególną uwagę do ostatniego punktu, czyli do employer brandingu. Budowanie marki firmy jako inkluzywnego miejsca pracy nie może być pustym sloganem na potrzeby procesu rekrutacyjnego. Niestety, czasem się spotykam z sytuacją, kiedy wielkie hasła nie mają żadnego pokrycia w rzeczywistości. Efekt jest niestety opłakany i nowo zatrudnione osoby szybko orientują się, że różnorodność nie jest ani szanowana, ani doceniana. W takiej sytuacji efekt jest dokładnie odwrotny od zamierzonego i odwraca się na niekorzyść pracodawcy jako marki.

Co zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy oznacza dla działu HR?

Dążenie do stworzenia inkluzywnego środowiska pracy jest dużym wyzwaniem dla działu HR lub specjalisty HR, którego zadaniem jest dostosowanie procesów związanych z zarządzaniem kapitałem ludzkim do wymogów różnorodnego zespołu. Jasne jest, że zasady te powinny być zrozumiałe i akceptowane przez kadrę zarządzającą.

Szczególne znaczenie ma to w przypadku:

• tworzenia strategii komunikacji,
• bieżącej komunikacji z pracownikami i między pracownikami,
• procedury rekrutacyjnej z tworzeniem ogłoszenia o pracę włącznie,
• sposobu onboardingu,
• tworzenia zasad awansów,
• polityki benefitowej,
• monitorowania bieżącej oceny pracy pracowników,
• feedbacków rozwojowych,
• strategii działania w sytuacjach kryzysowych.

Każdy z tych procesów musi bowiem uwzględniać potrzeby, możliwości i ograniczenia różnych grup pracowników.

W jaki sposób zarządzać różnorodnością w miejscu pracy?

Zarządzanie różnorodnością w organizacji to nie jednorazowe działanie i wpisanie zdania nawiązującego do równości w misji i wizji firmy. Jest to ciągły proces budowania świadomości, praktycznego i przemyślanego wdrażania polityk i praktyk, dzięki którym jest możliwe stworzenie środowiska różnych ludzi o tych samych, równych prawach. To budowanie miejsca, w którym wszyscy mogą się czuć ważni i potrzebni mimo różnic. A może nawet dzięki różnicom.

Gdybym miała wskazać najważniejsze zadania dla ciebie jako inicjatora zmian, zwróciłabym ci uwagę na kilka najistotniejszych aspektów zarządzania różnorodnością w miejscu pracy.

• budowanie świadomości liderów poprzez mentoring i szkolenia,
• aktywne promowanie wartości, jakimi są różnorodność i inkluzywność,
• regularne warsztaty rozwijające kompetencje komunikacyjne i międzykulturowe dla pracowników,
• powszechne stosowanie feedbacków rozwojowych uwzględniających różnorodność,
• bieżąca identyfikacja barier i obszarów wymagających poprawy we współpracy z pracownikami,
• opracowanie procedury rekrutacyjnej uwzględniającej zasady inkluzywnego środowiska pracy oraz chęć poszukiwania kandydatów z różnych grup społecznych,
• promowanie otwartej komunikacji i współpracy między zespołami,
• dostosowanie miejsca pracy do szczególnych potrzeb pracowników – szczególnie niepełnosprawnych i neuronietypowych,
• elastyczne formy zatrudnienia, w tym praca zdalna i hybrydowa dla tych, którzy muszą łączyć życie zawodowe ze zobowiązaniami rodzinnymi lub posiadających szczególne potrzeby.

Stań się ambasadorem zmian!

Wciąż niewiele jest firm, w których wysoka świadomość tkwiącego w różnorodności potencjału stanowi motor napędowy do zmian. Mimo tego, znam takie organizacje i mam przyjemność je wspierać w dążeniu do inkluzywności. Zmiany są widoczne gołym okiem i aż miło obserwować, jak otwarcie się na różnorodność te firmy zmienia i pcha do przodu. Jeśli też chcesz należeć do firm świadomych z tego potencjału i w sposób praktyczny odzwierciedlających założenia różnorodności, odezwij się do mnie. Zróbmy razem pierwszy krok na drodze do zmian!