Duża rotacja pracowników i rezygnacja z pracy tuż po onboardingu to problemy wielu z firm. Skutkują one dużą stratą czasu i pieniędzy, a przede wszystkim powodują chaos organizacyjny. Jak to mówią, lepiej zapobiegać niż leczyć. Z moich obserwacji wynika, że wielu błędów da się uniknąć już na etapie rekrutacji. Z tego tekstu dowiesz się, na co zwrócić uwagę nie tylko podczas zatrudniania pracowników, ale już podczas szukania ich.
Często powtarzam swoim klientom, że proces rekrutacji to jeden z ważniejszych procesów w życiu każdej organizacji. Dlatego też tak ważne jest przeprowadzenie go w odpowiedni sposób, a więc skutecznie. Czyli tak, aby pracownik został z nami dłużej.
1. Przygotuj się do rekrutacji
Uważam, że najważniejszą rzeczą, od której zależy wynik rekrutacji, jest odpowiednie przygotowanie się do tego procesu. Nie ma znaczenia, czy pracujesz wewnątrz organizacji, czy zlecasz rekrutacje zewnętrznej firmie – poświęć czas, aby się przygotować. To zaprocentuje.
Dlaczego moim zdaniem samo przygotowanie się do procesu jest takie ważne? Ponieważ od tego, jak podejdziemy do realizacji naszych działań, zależy ich powodzenie. Pamiętajmy także, że proces rekrutacji nie kończy się w momencie przyjścia do pracy danego kandydata. To, jak będzie wdrażany w strukturę organizacji, ma także duże znaczenie.
2. Opisz profil stanowiska
Szczególną uwagę chciałabym zwrócić na profil stanowiska i jego znaczenie w procesie rekrutacji. Czym jest profil stanowiska? To dokument, w którym są zawarte wszystkie najważniejsze informacje dotyczące danego stanowiska – od informacji, kto będzie bezpośrednim przełożonym na danym stanowisku, po zakres zadań, odpowiedzialności, po kwestie organizacyjne np. tryb pracy, godziny pracy. Każda firma może go nazywać po swojemu, nie jest istotne, jaką będzie nosił nazwę. Najważniejsze jest to, aby przygotować ten dokument w sposób rzetelny i nie bagatelizować żadnych z obszarów, które są w nim poruszane.
Praca nad profilem stanowiska to czas, w którym zastanawiamy się nad tym, jaka będzie rola danej osoby w organizacji, jakie ma wypełniać zadania, czy za co ma być odpowiedzialna. Spisanie tych informacji sprawi, że kolejne obszary czyli np. wymagane doświadczenie czy kompetencje, będzie nam łatwiej określić.
3. Zweryfikuj profil stanowiska
Jeśli już masz przygotowany profil stanowiska, zastanów się, czy wszystkie wpisane w profil wymagania są dla ciebie konieczne, czy może któreś z nich traktujesz jako wartość dodaną, coś mile widzianego. Przy każdym zdaniu w profilu warto zadać sobie pytanie: „Dlaczego”?. Bardzo często okazuje się, że nie wszystkie wymagania są konieczne, a mogą znacząco ograniczyć ilość potencjalnych kandydatów. Idealnym przykładem będzie wymagana znajomość języka angielskiego. Zanim wpiszesz poziom C1 pomyśl, czy na pewno taki, wysoki dosyć poziom języka, jest na tym stanowisku potrzebny? Czy kandydat na co dzień będzie się posługiwał tym językiem? Czy może wystarczy poziom B2 lub język obcy powinien być mile widziany? Jeśli wykonywany zakres obowiązków będzie się wiązał ze sporadycznym kontaktem z tym językiem, a wręcz takiej potrzeby nie będzie, lepiej pominąć do w profilu stanowiska.
Bardzo często tworząc wymagania dla kandydatów, podchodzimy do tego zadania szablonowo. Nie zastanawiamy się nad tym, czy faktycznie wszystko, co w nim zawieramy, ma znaczenie i czy jest dla nas niezbędne. Dlaczego to jest ważne? Ponieważ przy uruchamianiu rekrutacji opieramy się właśnie na tym stworzonym profilu i jest on dla rekutera najważniejszym dokumentem, na którym będzie opierał swoje dalsze działania.
4. Bądź gotowy na zmiany
Bardzo często okazuje się, że stworzony przez firmę profil stanowiska zupełnie nie przystaje do realiów i kandydaci albo nie są w stanie spełnić wszystkich założeń, albo są specjalistami w konkretnej dziedzinie, ale ich kompetencje mają się nijak do profilu stanowiska. Bywa i tak, że kandydaci decydują się na podjęcie pracy w oparciu o informacje o stanowisku przekazane im podczas rekrutacji, a praktyka okazuje się zupełnie inna i mają wykonywać całkiem inne zadania. Niestety, przeważnie kończy się to źle i kandydat szybko rezygnuje z posady. Jak tego uniknąć? Bardzo prosto. Jeśli w trakcie rekrutacji otrzymujesz od rekrutera sygnały, że jest wyraźny rozdźwięk między profilem stanowiska a kompetencjami lub oczekiwaniami zgłaszających się kandydatów, koniecznie przeanalizuj tę sytuację. Doświadczony rekruter powie ci, co można zmodyfikować, żeby rekrutacja zakończyła się sukcesem. Przez sukces rozumiem tutaj nie tylko zatrudnienie kandydata, ale podjęcie z nim współpracy na dłużej.
Przez lata pracy rekruterskiej spotykałam się wielokrotnie z takimi sytuacjami i nie są one szczególnie wyjątkowe. Wprowadzanie modyfikacji w trakcie procesu, po wcześniejszej akceptacji klienta, znacząco zwiększało szansę na znalezienie dokładnie takiej osoby, jakiej potrzebował klient.
Jeśli temat Cię zaciekawił, przychodzą ci na myśl pytania lub po prostu czujesz, że potrzebujesz pomocy w tym zakresie, odezwij się – na pewno Ci pomogę!
