Różnice pokoleń a proces rekrutacji
Różnorodność powoduje, że nie możemy dziś podchodzić szablonowo do procesów związanych z ludźmi w organizacji. Podobnie jest, gdy przeprowadzamy proces rekrutacji. Skuteczny rekruter musi wyjść naprzeciw oczekiwaniom swoich kandydatów. Dostosować do nich ofertę, sposób aplikowania czy narzędzia wykorzystywane w prowadzeniu rozmów rekrutacyjnych. Podział na generacje daje nam dobry punkt odniesienia pamiętajmy jednak, że są pewnym uogólnieniem.
Jak przyciągnąć odpowiednich kandydatów?
Warto zacząć od tego, żeby dobrze zdiagnozować potrzeby organizacji. Być może mamy zapotrzebowanie na określoną grupę kandydatów. Dobrym sposobem, zaczerpniętym z marketingu, jest praca na personach. Należy pamiętać, że przy wyborze firmy każde pokolenie będzie kierowało się innymi kryteriami i coś innego będzie miało znaczenie w podejmowaniu decyzji o związaniu się z firmą.
Co w pierwszej kolejności będzie miało znaczenie dla kandydatów z pokolenia X? Po pierwsze to, co firma oferuje w zamian za rzetelnie wykonywaną pracę. Dla osób z tego pokolenia duże znaczenie ma poczucie bezpieczeństwa więc istotna będzie historia firmy i to, czy da jej poczucie stabilizacji. Dla pokolenia X perspektywa pracy na dłużej ma ogromne znaczenie. W obszarze benefitów powinniśmy zwrócić uwagę na elementy podnoszące poczucie bezpieczeństwa oraz te, które mogą mieć wpływ na czas wolny pracownika np. opieka medyczna, dofinansowanie do wakacji. Duże znaczenie będzie miała również lokalizacja firmy.
Jeśli chcemy przyciągnąć do naszej firmy talenty z generacji Y musimy wiedzieć, że to są osoby które nie lubią stagnacji, lubią natomiast wyzwania. Znaczenie będzie miał także prestiż firmy ponieważ oni sami maja mocne poczucie własnej wartości. Na pewno sprawdzą opnie w sieci na temat potencjalnego pracodawcy oraz to, co firma może im zaoferować. Benefity mają już mniejsze znaczenie, bardziej liczy się charakter wykonywanej pracy i jasna ścieżka rozwoju. Y raczej nie zagrzeją dłużej miejsca w firmie, która nie zaoferuje im możliwości rozwoju oraz poszerzania kompetencji.
Dla pokolenia Z natomiast liczy się to co jest tu i teraz. Lubią pracę w środowisku międzynarodowym, mogą pracować zdalnie. Znaczenie ma także jakość sprzętu na którym pracują. Jeśli myślimy o benefitach, to warto, by były spersonalizowane, mogą dotyczyć na przykład wspierania pasji.
Ogłoszenia rekrutacyjne
Dla osób, które reprezentują pokolenie X bardzo ważne jest, aby doprecyzować oczekiwania oraz ofertę firmy. Warto mieć na uwadze, że osoby z pokolenia X są bardzo lojalnymi pracownikami ale jednocześnie mają dużą potrzebę poczucia stabilizacji. Lubią jasne i sprecyzowane zasady do których zawsze mogą się odnieść. W ogłoszeniu powinny być zawarte wszystkie niezbędne informacje.
Dla osób z pokolenia Y ogłoszenie może być krótkie. Warto dodać informacje dotyczącego tego jakie korzyści wynikają z oferty. Zakres obowiązków musi być ciekawy, należy także jasno określić obszary, w których kandydat będzie się mógł rozwijać.
Ogłoszenie dedykowane dla pokolenia Z musi być atrakcyjne i krótkie. Najlepiej w kilku zdaniach zapisać zakres obowiązków, oraz co otrzyma w zamian. Jeśli możemy dodać informację o pracy zdalnej i dobrym sprzęcie, to z pewnością podniesie atrakcyjność ogłoszenia. Duże znaczenie będzie miała również grafika, która powinna przyciągnąć uwagę oraz możliwość aplikowania tu i teraz.
1. Gdzie szukać pracowników?
Pokolenie X pamięta czasy papierowych ogłoszeń w gazetach lokalnych więc warto rozważyć taką formę ogłoszenia. Nie oznacza to, że przedstawiciele tego pokolenia nie zaglądają do Internetu. Owszem. Jednak będą raczej korzystać z typowych, znanych portalu ogłoszeniowych. Nie będą zainteresowane poszukiwanie ogłoszeń poprzez media społecznościowe.
W przypadku pracowników z pokolenia Y i Z – to z pewnością nie będą szukały ogłoszeń w lokalnej prasie. Podstawowym narzędziem jest Internet. Jeśli chcesz dotrzeć do takich osób musisz aktywnie działać w Social Mediach.
2. Proces rekrutacji
Sposób rekrutowania pracowników cały czas bardzo dynamicznie się zmienia. Do niedawna jedyną dopuszczalna formą rozmowy rekrutacyjnej było spotkanie face to face. Dziś rekruterzy chętnie korzystają z rozwiązań technologicznych. Jak to jest z kandydatami?
X znają czasy kiedy o dobrą pracę było bardzo trudno. Wiedzą jak ciężko było zakotwiczyć się gdzieś na dłużej, za godziwe wynagrodzenie. Są przyzwyczajone do prowadzenia rozmów bezpośrednio i mogą czuć opór przed rozmowami prowadzonymi w sposób zdalny. Dlatego warto już na początku poinformować kandydata jak będzie przebiegał proces rekrutacji oraz jakiego zaangażowania będziemy oczekiwać np. wykonania dodatkowego zadania czy testu kompetencji. Takie osoby mają spore doświadczenie zawodowe i często myślą, że ono samo wystarczy, aby potwierdzić ich kompetencje i umiejętności.
Dla pokolenia Y zdalna rekrutacja nie jest żadną nowością, bez problemu podłączą się za pomocą Skype i opowiedzą o swoim doświadczeniu. Chętnie wykonają także dodatkowe testy czy zadania, aby utwierdzić się w przekonaniu, że są dobrymi specjalistami. Dla nich liczy się szybki efekt i elastyczność. Proces musi być krótki. Warto na początku procesu powiedzieć z ilu etapów będzie się składał i kiedy będziemy prosić o spotkanie bezpośrednie.
Pokolenie Z nie pamięta czasów kiedy nie było telefonów komórkowych czy Internetu. Wszystko załatwiają mobilnie, ale Skype to dla nich przeżytek. Musimy być przygotowani na inne rozwiązania. Mogą nie widzieć sensu spotkania bezpośredniego. Testy najlepiej przeprowadzić w formie online – ma być szybko i efektywnie. Jak widać każde pokolenie ma swoje przyzwyczajenia i różnice w postrzeganiu świata. W przypadku procesu rekrutacji warto pamiętać o tych różnicach i maksymalnie wykorzystywać je w swojej codziennej pracy. Pamiętajmy jednak o tym, że nie ważne z przedstawicielem jakiego pokolenia rozmawiamy zawsze po drugiej stronie jest człowiek, który ma za sobą jakąś historię, swoje doświadczenia i oczekiwania. Wyjdźmy temu naprzeciw.
