Opierający się na relacji „mistrz-uczeń” mentoring, jest wciąż mocno niedoceniany w polskich firmach. Tymczasem to jedna z najefektywniejszych form rozwoju potencjału pracowników oraz wspierania ich w procesie nabywania nowej wiedzy i kolejnych kompetencji. Jeśli chcesz, aby twoi pracownicy z jednej strony wciąż poszerzali swoje kompetencje, a z drugiej strony – czuli wsparcie bardziej doświadczonej osoby w organizacji, postaw na mentoring. Taka droga rozwoju pracowników pomoże ci stworzyć zaangażowany i efektywnie pracujący zespół, którego członkowie czują się potrzebni firmie i identyfikują się z jej celami biznesowymi.
Czym jest mentoring i dlaczego jest skuteczny?
Z mojego doświadczenia wynika, że niskie zaangażowanie pracowników w wykonywane zadania lub wykonywanie tych zadań w zbyt wolnym tempie, bardzo często wynika ze zbyt małego wsparcia ze strony na szefa lub innych pracowników. Takie osoby zostają same sobie z problemami i nie mają wsparcia merytorycznego od innych. Co więcej, problem ten nie dotyczy wyłącznie nowych pracowników. Pracując z zespołami, których członkowie zgłaszają zbyt małe wsparcie w realizacji zadań, często sięgam po narzędzie, jakim jest właśnie mentoring. Dlaczego widzę w nim tak duży potencjał i uważam go za najefektywniejszą formę wsparcia pracowników w procesie ich rozwoju?
Mentoring nie jest wcale nową formą uczenia się. Korzysta z docenionej już w Starożytności relacji „mistrz-nauczyciel”, na której opierano naukę zarówno w zakresie edukacji, jak również sztuki czy rzemiosła. Starsi i bardziej doświadczeni w jakieś dziedzinie mistrzowie przekazywali swoją wiedzę adeptom, będąc tym samym odpowiedzialnymi za ich postępy w opanowaniu nowych umiejętności. Współcześnie mentor ma takie samo zadanie względem mentee (z ang. uczeń). Organizacje, które decydują się na mentoring, zyskują wykwalifikowanych pracowników, którzy swoją wiedzę zdobywają od najlepszych w swoim fachu pracowników związanych z tą samą organizacją, co jest ogromnym walorem takiego rozwiązania.
Kiedy sprawdzi się mentoring?
Bardzo często mentoring traktuje się jako formę wsparcia nowych pracowników i stanowi on część onboardingu, czyli procesu wdrażania nowej osoby w życie organizacji i jej zakres obowiązków. Tymczasem mentoring idealnie sprawdza się w przypadku rozwoju osób o wysokim potencjale i kompetencjach, które w ramach przygotowania się do nowej roli lub nowych, bardziej wymagających obowiązków, otrzymują swojego mentora. Jego pomoc bardzo często ma kluczowe znaczenie w osiągnięciu sukcesu przez taką osobę.
Doświadczony mentor, oprócz przekazywania wiedzy, powinien wykorzystując swój autorytet, inspirować mentee w poszukiwaniu rozwiązań, rozwijaniu talentu oraz podnoszeniu efektywności pracy.
Kim jest mentor i jaka jest jego rola w organizacji?
Mentor pomaga swojemu mentee w nauce rzeczy, które byłyby dla niego bardzo trudne do samodzielnego przyswojenia, o ile w ogóle możliwe. Nauka odbywa się szybciej i jej zakres odzwierciedla realne potrzeby konkretnej osoby, stąd skraca się czas potrzebny na opanowanie nowego zakresu wiedzy, a zwiększa się efektywność nauki.
Mentor, jako osoba doświadczona i mająca kompetencje, aby przekazywać swoją wiedzę kolejnym osobom, daje swojemu mentee maksymalną uwagę w czasie, który jest poświęcony na naukę. Tą nauką może być zarówno proces przekazania wiedzy z konkretnego obszaru, jak również wsparcie w rozwoju określonych kompetencji, na przykład potrzebnych na stanowisku menedżerskim. Przygotowując pracownika do objęcia roli kierowniczej trzeba pamiętać, że będzie ona wymagała umiejętności, których nie dało się zdobyć na wcześniejszych stanowiskach. W tej sytuacji mentor, który ma doświadczenie na stanowisku kierowniczym i bardzo dobrze się realizuje w swojej roli, jest w stanie zwrócić swojemu mentee uwagę na te obszary i dobre praktyki, jakie mają kluczowe znaczenie dla przyszłego lidera zespołu. Zatem mentorem jest taka osoba, która pomaga innym wykorzystać ich własny potencjał, aby tym samym mogli być jeszcze lepsi w swojej roli.
Jaka powinna być relacja mentora z mentee?
W osiągnięciu sukcesu na ścieżce mentoringu pomaga relacja, jaką udaje się nawiązać opiekunowi ze swoim podopiecznym. Relacja ta powinna być ukierunkowana na rozwój potencjału mentee, aby ten mógł realizować się w swojej roli względem organizacji. Partnerstwo, wzajemne zaufanie, autorytet mentora i chęć nauki mentee są w mentoringu podstawą. Należy założyć, że mentor doradza i uczestniczy w procesach decyzyjnych w dobrej wierze, aby pomóc swojemu mentee. Mentor, bazując na swoim doświadczeniu i wiedzy, jaką zdobył, jest w stanie nakierować osobę, którą się opiekuje, aby ta samodzielnie wyciągnęła wnioski i potrafiła podejmować dobre decyzje. Feedback udzielany w trakcie wspólnej pracy wspiera proces uczenia się i stymuluje do pracy nad rozwojem osobistym.
Jakie kompetencje powinien mieć mentor?
Czy każdy może być mentorem w firmie? Z całą pewnością nie każdy. Doświadczenie i wiedza nie zawsze wystarczają. Aby mentoring był owocny, mentor powinien posiadać cechy, wśród których wiele związanych jest z obszarem komunikacji. Jest to pewien zestaw umiejętności pozwalających z powodzeniem kierować rozwojem innych osób.
1. Umiejętność przekazywania wiedzy
Posiadanie wiedzy to jedno, a umiejętność przekazywania jej dalej to drugie. Mentor potrafi tłumaczyć nowe wiadomości, osadzając je w kontekście i pokazując, jak tę wiedzę można wykorzystać w praktyce oraz w jakich przypadkach. W jego gestii jest też decyzja, na jakim etapie i jaką ilość nowych informacji przekazać swojemu mentee, aby był w stanie je przyswoić.
2. Dzielenie się doświadczeniem
Doświadczenie mentora w jakieś dziedzinie to bardzo ważna cecha, która ma kluczowe znaczenie w procesie mentoringu. Nie każda osoba ma w sobie otwartość dzielenia się z innymi swoim doświadczeniem. Tymczasem sukcesy zawodowe, jak również porażki, z których można wyciągnąć wnioski, stanowią idealny obszar do nauki dla innych.
3. Słuchanie innych
Umiejętność słuchania problemów mentee, zrozumienia jego obaw, pomaga nawiązać relację opartą na zaufaniu. Pozwala otworzyć się tej osobie i mówić o własnych ograniczeniach lub problemach. Kiedy mentee wie, że ma uwagę swojego mentora, dużo chętniej się przed nim otworzy, a to z kolei spowoduje szybsze wejście na drogę rozwoju.
4. Wspieranie innych w rozwoju
Każdy, kto staje na nowej drodze rozwoju, ma pewne obawy, czy da sobie radę w nowej roli. Doping ze strony mentora, motywacja i umiejętność budowania pozytywnych komunikatów, są bardzo ważnymi elementami wspierającymi rozwój.
5. Zachęcanie do samodzielności
W mentoringu istotne jest nie tylko pokazywanie rozwiązań, ale także stwarzanie możliwości samodzielnego dochodzenia do wniosków przez osobę biorącą udział w mentoringu. Dzięki wzmacnianiu takiej postawy, mentee nabiera pewności siebie i odwagi przy samodzielnym podejmowaniu decyzji.
6. Delegowanie zadań
Podobnie jest z delegowaniem zadań. Mentor powinien raczej wskazywać, co jest do zrobienia, a nie wykonywać zadania za swojego mentee. Jego rolą jest weryfikacja wyników samodzielnej pracy i omawianie ich.
7. Wyciąganie wniosków na przyszłość
Kiedy uczeń już wie, jakie zdanie na temat realizacji konkretnego zadania ma mentor, może wyciągnąć wnioski i zastanowić się, jakich błędów unikać, a jakie praktyki są dobre dla niego i dla organizacji. Samodzielne wyciąganie wniosków pod okiem mentora jest najlepszą drogą
8. Budowanie zaufania
Bez zaufania nie może być mowy o sukcesie mentoringu. Partnerska relacja oparta o przekonanie obydwu osób, że mogą sobie ufać, jest podstawą w tym procesie. Mentee musi mieć poczucie, że jego mentor chce dla niego jak najlepiej i kieruje się dobrem swojego ucznia. Ważna jest także dyskrecja, a więc umiejętność zachowania dla siebie wiedzy na przykład o słabościach czy problemach mentee, które nie mają związku z organizacją, a jedynie ograniczeniami. Dobry mentor potrafi je zauważyć i taktownie pomóc w ich rozwiązaniu.
