Planujesz rekrutację inżyniera budowy? Przeczytaj, co radzą doświadczeni w zatrudnianiu na to stanowisko.
Rekrutacja inżyniera budowy to duże wyzwanie dla firm budowlanych. Wiele firm decyduje się na całościowe powierzenie tego zadania zewnętrznym firmom, takim jak PassionHR. Profesjonalni rekruterzy znają rynek pracy, wiedzą, jakich narzędzi użyć, aby zweryfikować twarde i miękkie kompetencje kandydatów. Jakie są największe problemy w szukaniu odpowiednich kandydatów na inżynierów budowy? Na co trzeba się przygotować i na co uważać? Swoją wiedzą i doświadczeniem dzieli się Bartosz Polak, kierownik działu budowy Techramps Group, lidera w sektorze producentów skate parków.
Anna Pajęcka: Co jest największym wyzwaniem podczas rekrutacji na stanowiska inżynierów budowy?
Bartosz Polak: W branży, w której ja pracuję (budowa obiektów sportowych) największym wyzwaniem jest znalezienie inżyniera budowy gotowego do pracowania w delegacji. Z jednej strony mamy kandydatów z dużym doświadczeniem. Bardzo często pracowali wiele lat na wyjazdach i teraz poszukują stabilizacji, a więc pracy w miejscu zamieszkania. Z drugiej strony mamy młodych inżynierów z generacji Z. Pomimo braku doświadczenia, oni także coraz mniej przychylnie patrzą na pracę wyjazdową lub w większym wymiarze godzin, preferując komfortowy tryb życia, koncentrujący się na życiu prywatnym.
Nie da się ukryć, że praca na budowie daje wiele satysfakcji. Obarczona jest jednak dużą ilością problemów i wymaga od inżynierów pełnego zaangażowania. Dla mnie jako kierownika działu budowy bardzo ważnym wyznacznikiem na to stanowisko są kompetencje miękkie kandydata. Inżynier budowy to osoba, która na co dzień deleguje zadania lub ma kontakt z inwestorem, dlatego umiejętności zarządzania i komunikacji interpersonalnej są szalenie istotne. Biorąc pod uwagę niszowy sektor budownictwa, w jakim ja pracuję, ilość kandydatów na to stanowisko jest ograniczona.
AP: Jaki jest zatem wymarzony kandydat na inżyniera budowy w twojej branży?
BP: Z mojej perspektywy wymarzony kandydat to taki, który jest zaangażowany w pracę, posiada wiedzę i doświadczenie techniczne, a co nie mniej ważne – może pochwalić się kompetencjami miękkimi pozwalającymi na zarządzanie zasobami ludzkimi. Na tej podstawie można śmiało stwierdzić, że proces rekrutacji na to stanowisko nie jest łatwy. Wysoko postawiona poprzeczka i sprecyzowane kryteria oceny sprawiają, że mało kandydatów przechodzi nawet pierwszy etap weryfikacji.
AP: Na co należy zwrócić uwagę przygotowując profil stanowiska takiej osoby?
BP: W pierwszej kolejności musimy zadać sobie pytanie, do czego dokładnie potrzebny jest nam inżynier budowy. Profil stanowiska ma służyć nie tylko jako informacja dla kandydata na temat zakresu jego przyszłych obowiązków, ale powinien stanowić wytyczne dla nas, które w procesie rekrutacji pomogą wybrać kandydata najbardziej spełniającego nasze oczekiwania.
Przygotowany przeze mnie profil stanowiska inżyniera budowy opisuje szeroki zakres zadań związanych z realizacją inwestycji, biorąc pod uwagę cały proces budowy od momentu podpisania umowy do chwili uzyskania protokołu odbioru robót. Bardzo ważne jest też sprecyzowanie kompetencji w zakresie delegowania zadań, jasne określenie bezpośrednich przełożonych i podwładnych. Pomaga to w przyszłości uniknąć niepotrzebnych sporów, na przykład na linii brygadzista – inżynier w zakresie przydzielania obowiązków na terenie budowy.
Ważnym aspektem jest także opisanie poziomu samodzielności oraz zakresu uprawnień, co pokazuje kandydatowi, że jako zespół nie tylko wymagamy, ale także dajemy mu pewne możliwości i decyzyjność w zakresie wykonywanych obowiązków. Oprócz wypisania wymaganych umiejętności twardych takich, jak: obsługa oprogramowania czy prawo jazdy, warto wspomnieć o wyżej wymienionych kompetencjach miękkich, gdyż szukamy kandydatów odpornych na stres oraz potrafiących pracować w zespole.
AP: Jak wygląda rynek pracowników w tym sektorze? Czy trudno jest znaleźć wykwalifikowanych i doświadczonych inżynierów budowy?
BP: W moim odczuciu znalezienie kandydata spełniającego wszystkie nasze oczekiwania jest zadaniem bardzo trudnym. Często trzeba być gotowym na znalezienie kompromisu pomiędzy tym, czego wymagamy, a tym, co oferuje kandydat. Ścieżka rozwoju większości inżynierów budownictwa jest bardzo podobna. Doświadczeni kandydaci często posiadają już uprawnienia budowlane i są zainteresowani bardziej stanowiskami kierowniczymi niż pracą jako inżynierowie budowy. W związku z tym duża część kandydatów nie posiada żadnego doświadczenia lub odwrotnie – posiadają kompetencje przewyższające nasze potrzeby. Ja wychodzę jednak z założenia, że w dobrze dobranym zespole oraz przy odpowiedniej opiece, mniej doświadczeni ludzie bardzo szybko rozwijają swoje umiejętności i po krótkim czasie stają się dobrym wsparciem w realizacji inwestycji.
AP: Czy w dla procesu rekrutacji ma znaczenie forma zatrudnienia inżyniera budowy?
BP: W tej kwestii kandydaci doceniają elastyczność. Nasza firma dopuszcza zatrudnienie na umowę o pracę oraz na kontraktach B2B. Większość kandydatów to zwolennicy umowy o pracę, która w naszym kraju daje poczucie bezpieczeństwa i stabilności. Trzeba być jednak gotowym na to, że inżynierowie to często osoby chcące świadczyć usługi dla wielu klientów jednocześnie, dlatego opcja B2B może być dla nich atrakcyjna. Warto przedyskutować podczas procesu rekrutacyjnego wszelkie aspekty współpracy takie, jak: rozliczanie wyjazdów służbowych, praca w godzinach nadliczbowych. Jeżeli zachodzi taka konieczność, to należałoby także ustalić zasady zachowania poufności, zakazu konkurencji. Chodzi o to, aby kandydat decydujący się na podpisanie umowy miał pełną wiedzę na temat tego, jakie dokumenty do podpisu otrzyma pierwszego dnia pracy i żadną ze stron nie spotkało nieprzyjemne zaskoczenie.
AP: W jaki sposób można zweryfikować, czy dana osoba spełnia kryteria naboru i poradzi sobie z wyzwaniami?
BP: W związku z dużą odpowiedzialnością, jaką niesie na swoich barkach inżynier budowy, proces rekrutacji powinien być przeprowadzony bardzo starannie i najlepiej w kilku etapach. Członkowie mojego zespołu najpierw podlegają zewnętrznej selekcji przez zespół agencji PassionHR, który potrafi ocenić kompetencje miękkie, ogólną postawę oraz przeprowadzić np. test z języka angielskiego czy znajomości oprogramowania. W kolejnym etapie osobiście przeprowadzam rozmowę rekrutacyjną, która trwa około 1,5-2 h. Duża ilość pytań oraz próby odwoływania się do poprzednich doświadczeń mogą pokazać podejście kandydata do rozwiązywania problemów. Moim ulubionym pytaniem podczas tych rozmów jest „Z jakim trudnym zadaniem zmierzył się pan w dotychczasowej pracy i jak sobie pan z nim poradził?” pytanie to możemy sformułować zarówno w odniesieniu do problemów technicznych, jak i w zakresie zarządzania zespołem, co dobrze zobrazuje nam sposób działania kandydata w sytuacjach krytycznych. Możemy również zasymulować problem oparty na naszych doświadczeniach i poprosić kandydata o zaproponowanie rozwiązania.
Oczywiście oprócz samej rekrutacji najważniejszy w weryfikacji kompetencji jest okres wdrożenia czy okres próbny, w trakcie którego możemy poznać umiejętności nowego członka zespołu przy realizacji codziennych zadań.
AP: Czy planując rekrutację warto skorzystać z pomocy firm specjalizujących się w rekrutacjach na stanowiska inżynierów budowy?
BP: Tak, zdecydowanie warto! Prowadząc na co dzień dział budowy mam zdecydowanie mniejsze doświadczenie w rekrutowaniu niż osoby zajmujące się tym zawodowo. Mają one szeroki przegląd kandydatów, automatycznie nasuwają im się trafne pytania do kandydatów i dużo szybciej potrafią przeanalizować sytuację u wyciągnąć właściwe wnioski. To są kluczowe możliwości firmy zewnętrznej, których ja sam nie posiadam.
Poza tym, rekrutacja to proces wymagający nieustannej opieki, umawiania kandydatów, dawania informacji zwrotnych oraz przeprowadzania rozmów. Jest to bardzo czasochłonne i jeżeli ma być zrobione dobrze, to powinna się tym zajmować osoba z doświadczeniem. Dzięki temu jako kierownik działu mam możliwość skupienia się na codziennych obowiązkach, a rozmowy prowadzę już tylko z najlepszymi kandydatami.
AP: W jakim zakresie zewnętrzne firmy rekrutacyjne mogą pomóc w nalezieniu inżyniera budowy?
BP: Kompleksowa obsługa firmy zewnętrznej z pewnością pomaga zaplanować proces rekrutacji od A do Z. Z mojej perspektywy cenna jest pomoc w stworzeniu profilu stanowiska, umawianiu kandydatów, wstępna selekcja, a przede wszystkim wsparcie w utworzeniu planu na rozmowę rekrutacyjną. Należy też pamiętać o ciągle zmieniających się przepisach, na przykład tych związanych z RODO. Sam bardzo często zapominam o obowiązkach związanych z przetwarzaniem danych osobowych lub nie mam wiedzy na temat pytań, których nie należy zadawać podczas rozmów rekrutacyjnych tak, żeby nie narazić się na ewentualnie nieprzyjemności. Współpracując z profesjonalną firmą jest to kolejne zmartwienie, które mogę wyrzucić z głowy, ponieważ mam osoby, które opiekują się tym zakresem i robią to doskonale.
Korzystaliśmy ze wsparcia zewnętrznej firmy rekrutacyjnej wielokrotnie. Były takie przypadki, kiedy kandydaci chcieli podjąć współpracę z nami właśnie dzięki temu, że tak profesjonalnie podeszliśmy do nich już na pierwszym etapie rekrutacji.
AP: Bardzo dziękuję za rozmowę.
BP: Dziękuję bardzo.
Potrzebujesz znaleźć inżyniera budowy?
Dowiedz się, jak prowadzimy rekrutacje na takie stanowisko i jak możemy Ci pomóc w znalezieniu odpowiedniej osoby! Powierzając nam proces rekrutacyjny masz pewność, że zajmiemy się nim od A do Z.
