Jeśli zastanawiasz się, jakie czynniki mają najważniejsze znaczenie w budowaniu zaangażowanego zespołu i zatrzymaniu talentów w organizacji, ten artykuł jest dla ciebie. Kultura organizacyjna w firmie często nie jest brana pod uwagę w opracowywaniu strategii rozwoju firmy, a to wielki błąd. To właśnie ona w ogromnej mierze decyduje o tym, czy pracownicy angażują się w swoją pracę, są zmotywowani i nie chcą szukać nowej pracy.
Czym jest kultura organizacyjna i jakie ma znaczenie w firmie?
Na kulturę organizacyjną w firmie składa się wiele elementów, które mają charakter nieformalny lub formalny. Bez względu na to, czy zostały spisane w formie dokumentu, czy są niepisanymi dobrymi praktykami, są respektowane przez pracowników i zarząd. Możemy przez nią rozumieć zbiór zasad, jakimi ludzie w danej firmie kierują się na co dzień i które tworzą klimat w organizacji. Wśród najważniejszych składowych kultury organizacyjnej wymienić można:
- wartości, jakimi kierują się pracownicy wewnątrz firmy i na zewnątrz,
- normy i zasady postępowania,
- misja i wizja firmy,
- wspólne symbole i znaczenia,
- styl komunikacji,
- zasady współpracy w zespole i między zespołami,
- wspólne rytuały,
- styl zarządzania,
- sposoby rozwiązywania konfliktów
i wiele, wiele innych. Każdy z tych elementów ma wpływ nie tylko na to, jak jednostka czuje się w otoczeniu organizacji, ale także na relacje między ludźmi. Z doświadczenia wiem, że każda firma jest tak silna, jak silna jest jej kultura organizacyjna.
Zaangażowanie pracowników w firmie – jak na nie wpływa kultura organizacyjna?
Jak już pewnie wiesz, są takie firmy, którym udaje się przyciągać najlepszych pracowników i wspólnie z nimi sięgać po cele, o jakich nie śnili, a są takie, które notorycznie mają problem z utrzymaniem pracowników i zmotywowaniem ich do pracy. Często wysokość zarobków ma drugorzędne znaczenie i mimo dobrej pensji ci ludzie nie chcą więcej pracować. Na pytanie, czemu odchodzą, odpowiadają, że nie odpowiada im atmosfera w firmie. Okazuje się, że pod tym stwierdzeniem kryje się właśnie brak kultury organizacyjnej. Koniecznie przeczytaj poniższy wpis jeśli chcesz dowiedzieć się jak zwiększyć zaangażowanie pracowników.
Czynniki wpływające na zaangażowanie:
Jasno określone wartości i normy mają pozytywny wpływ na poczucie przynależności. Jeśli pracownicy znają i rozumieją wartości firmowe oraz jest współdzielą, widzą siebie jako integralną część większej całości, jaką jest firma.
- efektywność i motywację
Spójne środowisko pracy sprzyja także lepszemu podziałowi zadań i efektywnej współpracy. Pracownicy rozumieją swoją rolę oraz czują się odpowiedzialni za końcowy efekt każdego zadania i wyniki firmy. Praca zespołowa z ludźmi mającymi ten sam cel znacznie szybciej do tego celu prowadzi.
- relacje w zespole
Sposób komunikacji i współpracy między pracownikami zależy od dominujących wzorców zachowań. Dobra komunikacja przekłada się na dobre relacje, a jej brak na częste konflikty (w tym konflikty wartości) i nieporozumienia.Warto pamiętać, że kultura organizacyjna wpływa także na inne ważne procesy, w tym te związane z zatrudnianiem nowych pracowników, którzy mają stać się częścią zespołu – w tym szczególnie na proces rekrutacyjny i onboarding, czyli wdrażanie nowego pracownika.
Jak budować kulturę organizacyjną sprzyjającą zaangażowaniu?
W swojej dotychczasowej praktyce spotkałam różne rodzaje kultur organizacyjnych w firmach. W jednych ludzie rozwijają siebie i projekty, za które są odpowiedzialni, z przyjemnością przychodząc do pracy. Są też takie organizacje, gdzie chaos i konflikty rujnują plany właścicieli. Gdyby ułożyć je na kontinuum, są to dwie skrajności. Zauważyłam, że wpływ na to mają dwa kluczowe czynniki – wspieranie lub ocenianie oraz sposób podejmowania decyzji.
Kultura organizacyjna wspierająca vs. kultura oceniająca – jakie są różnice i na co mają wpływ?
- kultura wspierająca
Firma stawia na współpracę, wzajemne wsparcie, dzielenie się wiedzą. Komunikacja w takiej firmie jest otwarta, a do rozwiązywania problemów wykorzystywany jest dialog na równych zasadach. Mentoring i nauka mistrz-uczeń daje wspaniałe rezultaty. Takie środowisko sprzyja zaangażowaniu i długoterminowej lojalności pracowników.
- kultura oceniająca
W organizacjach nastawionych na wyniki kluczowa jest rywalizacja, sukcesy indywidualne i dążenie do osiągnięcia pozycji lidera. Może to działać motywująco, ale również generować stres i konflikty.
Która z tych dwóch form jest lepsza? Jak nietrudno się domyślić, ja zawsze rekomenduję wspieranie ludzi i rozwój ich talentów (chociażby poprzez feedbacki rozwojowe), a nie ocenianie.
Kultura decyzyjności – kto bierze odpowiedzialność?
Drugim czynnikiem, który ma nieocenioną rolę w budowaniu kultury organizacyjnej jest sposób podejmowania decyzji w firmie. Przeważnie przyjmuje on jedną z dwóch form – albo decyzję podejmuje szef (zarząd), a reszta ma wykonywać polecenia, albo zakres decyzyjności podzielony jest na liderów i poszczególnych pracowników. Jakie są kluczowe różnice i na co mają wpływ?
- organizacja z odpowiedzialnością rozproszoną
Pracownicy samodzielnie podejmują decyzje, lider pełni rolę mentora. Takie podejście sprzyja innowacyjności i proaktywności.
- organizacja z centralizacją decyzji
Kluczowe decyzje podejmuje wyłącznie zarząd lub kierownictwo, a pracownicy realizują polecenia. Może to ograniczać inicjatywę i poczucie odpowiedzialności zespołu.
Dlaczego warto badać kulturę organizacyjną?
Zawsze zachęcam swoich klientów, którzy widzą problem z zaangażowaniem i efektywnością pracowników, aby na samym początku wykonać analizę kultury organizacyjnej. Pozwala ona zidentyfikować obszary wymagające usprawnień.
Można to zrobić m.in. poprzez:
- badania zaangażowania – analizujące poziom motywacji i podział obowiązków w zespole (np. Gallup Q12),
- ocenę stylu przywództwa – czyli jak liderzy wspierają pracowników i w jaki sposób podejmowane są decyzje.
Mając odpowiedzi na pytania z tych dwóch obszarów można dopiero wskazać, jak wygląda sytuacja wyjściowa i co dokładnie należy wziąć pod uwagę pracując nad kulturą organizacyjną w firmie. Nie mając tych odpowiedzi działamy trochę na oślep, więc efekty mogą być wątpliwe i okażą się stratą czasu.
Jak określić i rozwijać kulturę organizacyjną – w czym możemy pomóc?
Przypuszczam, że już doskonale rozumiesz, dlaczego warto budować i rozwijać kulturę organizacyjną w firmie i jak bardzo ma ona wpływ na efektywność i zaangażowanie twoich pracowników. Z wieloma firmami przeszliśmy przez ten proces, a z efektów jesteśmy dumni zarówno my, jak i nasi klienci.
Przykłady działań budujących kulturę organizacyjną
definiowanie wartości firmy – określenie, co jest priorytetem dla firmy i jakie normy oraz wartości są tymi najważniejszymi,
analiza stylu pracy liderów – to oni nadają rytm pracy zespołów, dlatego warto się przyjrzeć, czy wspierają swoich ludzi, czy jedynie kontrolują i oceniają,
dostosowanie procesów HR – w tym szczególnie proces rekrutacji, sposób rozwijania talentów pracowników, motywowanie ich zgodnie z założeniami kultury organizacyjnej firmy,
misja i wizja firmy – dokumenty wspólnie wypracowane przez pracowników, które stanowią DNA organizacji i są jej kompasem.
Zacznij budować kulturę organizacyjną i zaangażowany zespół już dziś
Nie czekaj, aż problemy z zaangażowaniem pracowników staną się realnym zagrożeniem dla Twojej firmy. Silna kultura organizacyjna przyciąga talenty, zwiększa efektywność zespołu i buduje lojalność pracowników. Skontaktuj się z nami, aby wspólnie opracować strategię, która wzmocni zaangażowanie i pomoże osiągnąć Twoje biznesowe cele. Chętnie porozmawiam z Tobą i pomogę również znaleźć skuteczne rozwiązania w budowaniu zespołu dopasowane do potrzeb Twojej firmy.
