Znalezienie odpowiedniej osoby, która pociągnie sprzedaż w firmie, spędza sen z powiek niejednemu właścicielowi firmy. Nic dziwnego. Obszar sprzedaży to jeden z najważniejszych w każdym przedsiębiorstwie, a rekrutacje na stanowiska handlowe należą do tych bardziej wymagających. Dlaczego? O to pytamy Pawła Samczyka, COO Exacto Group, który na co dzień zarządza nowoczesną firmą z obszaru Automotive dostarczającą produkty fizyczne POS oraz rozwiązania technologiczne dla salonów samochodowych w ponad 30 państwach. Do jego obowiązków należy między innymi kierowanie zespołem i generowanie wyników firmy, także i tych sprzedażowych.
Anna Pajęcka: Co ciebie najbardziej fascynuje w sprzedaży?
Paweł Samczyk: W sprzedaży lubię budowanie relacji, poznawanie drugiego człowieka, skupianie się na jego potrzebach i jego wyzwaniach oraz na tym, jak mogę mu pomóc. Dla mnie to są kluczowe aspekty sprzedaży, które mnie osobiście kręcą. Jako współudziałowiec odpowiadam za wynik, a rolą lidera w organizacji jest uzupełnianie ewentualnych braków w organizacji. Za każdym razem, kiedy coś nie jest zrealizowane przez zespół, moją rolą jest pokazać, że da się to zrobić. Lubię te wyzwania i dobrze się odnajduję w ich podejmowaniu. W naszej firmie zawsze skupiamy się na osiąganiu efektu. Ja uważam, że ja nie sprzedaję. Gdybym skupiał się tylko na tym, to bym myślał wyłącznie o generowaniu wyniku. Ja wolę mówić o osiąganiu efektu. Uważam, że bardziej doradzam i rekomenduję niż sprzedaję. Według mnie jest to kluczowa różnica. Bazując na swoim doświadczeniu mam zdanie, że ludzie, którzy skupiają się wyłącznie na sprzedaży, osiągają słabsze wyniki. Natomiast ci, którzy koncentrują się na wsparciu i partnerstwie swojego potencjalnego klienta, osiągają zupełnie inny efekt. W sprzedaży wylądowałem trochę przez zrządzenie losu. Byliśmy w takim momencie organizacji, w którym okazało się, że to ja byłem tą osobą, która miała do tego największe predyspozycje.
AP: Posiadasz doświadczenie w zarządzaniu osobami odpowiedzialnymi za sprzedaż i obsługę klienta. Bardzo dużo firm ma problemy ze stworzeniem takiego zespołu, który potrafi osiągać cele sprzedażowe. Jaki według ciebie może być problem tych trudności?
PS: Aspektów jest wiele. Na pewno jest to uzależnione od wieku organizacji, jej doświadczenia, świadomości liderów. Myślę, że jednym z kluczowych elementów w przypadku młodych organizacji może być brak jasnych celów, wyzwań, strategii – zarówno firmy, jak i samej sprzedaży. Myśląc o wyzwaniach w sprzedaży, bazuję na doświadczeniu mojego zespołu i doświadczeniu naszych klientów – a my dostarczamy rozwiązania producentom samochodów na poziomie europejskim, dystrybutorom i importerom na rynkach w 30 krajach. Nasze rozwiązania mają wspierać handlowców i doradców punktów sprzedaży samochodów, czyli dealerów samochodowych. Na podstawie tego doświadczenia mogę stwierdzić, że największy problem sprzedawców to jest to, że oni często (choć nie zawsze) są nimi tylko z nazwy stanowiska. Można wskazać oczywiście wyjątki, natomiast w większości przypadków do handlu trafiają ludzie, dla których to jest pierwsza praca. Wynika to często z faktu, że w tym zawodzie jest ogromna rotacja. Oczywiście wszystko zależy od organizacji, przełożonego, czy ktoś po kilku miesiącach braku realizacji swojego planu sprzedażowego jest dalej obdarzony zaufaniem, czy jednak dostaje informację, że być może do tego zawodu się nie nadaje. Brak prawdziwego doświadczenia sprzedażowego powoduje, że to jest tylko stanowisko. Gdybym miał jednym słowem określić tych ludzi, to są to „wciskacze”. Nie interesują się drugą osobą, a ich celem jest tylko to, żeby sprzedać.
Zdarza się też, że ktoś ma doświadczenie w sprzedaży, a mimo tego nie proponuje, crossellingu czy upsellingu, aby na przykład klient do produktu A dobrał jeszcze produkt B lub jeśli klientowi nie pasuje produkt B, to doradca proponuje mu produkt C. Ostatecznie chodzi przecież o to, żeby klient był zadowolony z zakupu i dzięki niemu zaspokoił jakieś swoje potrzeby, z których nie zawsze zdaje sobie sprawę. Żeby odnieść sukces w sprzedaży w dzisiejszym świecie, trzeba znaleźć ludzi, którzy prowadzą sprzedaż z pasją i interesują się drugim człowiekiem. Tylko wtedy będą potrafili trafnie te potrzeby zdiagnozować.
AP: Na co bardziej powinniśmy zwrócić uwagę rekrutując handlowca – na jego doświadczenie czy jakieś konkretne kompetencje miękkie?
PS: W pierwszej kolejności nasuwa mi się odpowiedź: to zależy. Kluczowa jest ludzkość. Po pierwsze – ludzkie podejście do samego procesu rekrutacji i do decyzji, a więc próba odnalezienia po drugiej stronie tego człowieczeństwa. Uważam, że liczy się przede wszystkim człowiek i jego sposób myślenia we wszystkim, co robi. Doświadczenie, kompetencje, umiejętności są na pewno bardzo ważne, ale je można nabyć. Sposób myślenia drugiej osoby ciężko jest zmienić. Człowiek, który chce odnieść sukces w sprzedaży powinien przede wszystkim potrafić zadawać klientowi właściwe pytania i dokładnie słuchać odpowiedzi. Nie chodzi o to, żeby być najmądrzejszym i za wszelką cenę sprzedać. Według mnie kluczowe jest poznanie klienta i zrozumienie jego potrzeb oraz emocji. Dopiero wtedy jesteśmy w stanie dopasować produkt, który będzie dla niego odpowiedni. Nie można naciskać na klienta, aby dokonał zakupu od razu i wymuszać na nim decyzję. Bardzo często brak sprzedaży na pierwszym spotkaniu powoduje pożądany efekt w długofalowej relacji.
AP: Czy masz jakieś sprawdzone sposoby lub narzędzia, aby zweryfikować, czy dana osoba nadaje się na stanowisko sprzedażowe?
PS: Ja wykorzystuję w rekrutacjach use case’y, a więc daję zadania, które pozwolą mi sprawdzić sposób myślenia danego kandydata w konkretnych warunkach, sytuacjach. Nie ukrywam, że zazwyczaj 90% decyzji pozostawiam swojej intuicji. Wrażenie, jakie wywarł na mnie kandydat w trakcie spotkania face to face jest więc kluczowe. Dla mnie najważniejsze jest poznać drugiego człowieka, szczególnie sposób jego zachowania i podejścia podczas rozwiązywania problemów. W naszym dziale handlowym nie ma ani jednej osoby, która miałaby wcześniej do czynienia ze sprzedażą. Mamy byłych marketingowców, HR-owców, logistyków. Tak naprawdę w organizacji każdy sprzedaje, więc każdy powinien mieć wiedzę z zakresu sprzedaży. Czy to będzie bardziej podejście analityczne, czy zadbanie o kwestię doradztwa, to kwestia indywidualna, bo każdy z nas ma inne predyspozycje i nieco inaczej będzie podchodził do procesu sprzedaży. Chodzi o to, żeby jako lider takiego zespołu wykorzystać te predyspozycje i dopasować je do modelu sprzedaży w organizacji.
AP: Czy trudno jest znaleźć kogoś, kto zna się na sprzedaży, a jednocześnie posiada takie kompetencje, które pozwolą mu kierować pracą całego zespołu handlowego?
PS: Wydaje mi się, że jest to bardzo trudne zadanie. Tak przynajmniej podpowiada mi moje doświadczenie oraz doświadczenie firm, z którymi współpracuję. Oczywiście nie jest to niemożliwe, ale życie pokazuje, że jest to rzadkie. Spotkałem się z sytuacjami, kiedy bardzo dobry sprzedawca czy doradca klienta dostaje awans na stanowisko menedżera i się w tej roli nie sprawdza.
AP: Co może być powodem?
PS: Czym innym są doradztwo i sprzedaż, a czym innym kierowanie zespołem i realizowanie się w roli lidera. Każda z tych ról w moim odczuciu wiąże się z kompletnie innymi kompetencjami, co oczywiście nie oznacza, że menedżer nie będzie potrafił sprzedawać, a doradca pokierować zespołem. Jednak jest to bardzo rzadkie, dlatego też znalezienie osoby łączącej z dobrym efektem obie te role, jest tak trudne.
AP: Czy według Ciebie rekrutując sprzedawcę powinniśmy się koncentrować na tym, w jakiej branży kandydat pracował wcześniej i w jakiej ma doświadczenie, czy nie ma to znaczenia i liczą się konkretne umiejętności?
PS: Kluczowe w takiej sytuacji jest to, czy danej osobie będzie się chciało poznać nową branżę i nauczyć się, na czym polega jej specyfika. Znajomość branży na pewno jest bardzo pomocna. Czy jest kluczowa? To zależy. Brak doświadczenia branżowego nie powinien skreślać kandydata. Natomiast trzeba się liczyć z tym, że będzie miał wpływ na pracę z taką osobą. Konieczne jest zatem odpowiednie wdrożenie nowego pracownika, co oczywiście zajmuje czas. Innymi słowy – doświadczenie branżowe determinuje czas, jaki będzie potrzebny na wdrożenie. Jeśli ktoś je ma, to proces jest zdecydowanie krótszy. Bardziej wymagająca jest sytuacja, kiedy nowa osoba tego doświadczenia nie posiada. W gruncie rzeczy najistotniejsze jest to, czy taka osoba będzie zaangażowana i będzie chciała poznać nową branżę. Zaznaczę jednocześnie, że nie ma jednej zasady, która mówiłaby, kto szybciej opanuje nową wiedzę. Posłużę się przykładem z mojej branży, czyli motoryzacyjnej. Wydawałoby się, że automotive to domena mężczyzn. Tymczasem, mogę mnożyć przypadki pracujących dla nas kobiet, które błyskawicznie przyswoiły wiedzę z wcześniej obcej im dziedziny. Chciały się nauczyć i zrobiły to. Dzięki temu są świetne w tym, co robią.
AP: Czy lepsze efekty przynosi samodzielne rekrutowanie pracowników, czy są przypadki, kiedy lepiej proces powierzyć firmie takiej jak nasza?
PS: Jak mam być szczery, samodzielne rekrutowanie jest drogą przez mękę. Nie raz i nie dwa próbowałem to robić i efekt był różny. Mało który szef firmy czy lider ma kompetencje, które pozwolą mu przejść przez proces rekrutacyjny szybko i z dobrym efektem. Profesjonaliści, tacy jak wy, wiedzą, jak to zrobić sprawnie. Warto współpracować z osobami mądrzejszymi od siebie w danej dziedzinie. Czyli takimi, które są skuteczne, bo wiedzą, co robią. Kluczowa wydaje mi się też kwestia finansowa, bo w biznesie jednak to jest ważne – czy się coś opłaca, czy nie. W ostatecznym rozrachunku wychodzi na to, że powierzenie rekrutacji firmie zewnętrznej jest na pewno bardziej opłacalne. Swój czas wolę przeznaczyć na coś innego, na czym się znam i dzięki czemu mogę rozwijać swoją firmę. Z PassionHR osiągnąłem znacznie większą skuteczność zatrudniania. W ciągu ostatniego roku zwiększyliśmy zatrudnienie ponad dwukrotnie.
AP: Jakie są zalety współpracy z zewnętrzną firmą rekrutacyjną?
PS: Przede wszystkim gwarancja efektu. Dla mnie efekt równa się skuteczność. Wybierając specjalistów, ja kupuję efekt. Za tym wszystkim stoi również gwarancja jakości. To powoduje, że nawet w przypadku nietrafionej decyzji, zawsze mogę liczyć na plan B i dzięki niemu zakładany efekt osiągną. Jak już wspomniałem, zaletą takiej współpracy jest na pewno oszczędność czasu. Dla mnie taka oszczędność nie ogranicza się tylko do samego procesu rekrutacji, ale przekłada się później na czas wdrożenia. Dzisiaj czas to jest złoto. Kolejna kwestia to profesjonalizm procesowania mający wpływ nie tylko na budowanie wizerunku firmy wewnątrz, ale również na zewnątrz organizacji. Muszę też wspomnieć o standaryzacji procesu rekrutacji. Automatyzacja procesu to kolejna oszczędność. Jak widać ta oszczędność ma kilka wymiarów i na różnych etapach można się przekonać, że to, co na początku wydaje się tańsze, a więc samodzielna praca, w ostatecznym rozrachunku jest znacznie droższe. Prosta kalkulacja – jeśli ja poświęcam swój czas, czas pracowników na poszczególne aspekty związane z rekrutacją – od kwestii prawnych, przez napisanie ogłoszenia, pilnowanie zgłoszeń, selekcję, rozmowy z kandydatami, po wdrożenie – to angażuję czas pracy wielu osób. A ostatecznie i tak nie mam gwarancji, czy zrekrutowana osoba z nami zostanie, jak długo zostanie, czy zostanie zbudowana rentowność jego stanowiska.
Myślę też, że sporo do powiedzenia na ten temat mieliby pracownicy, którzy zostali przez was zrekrutowani do pracy w naszej firmie. Przecież to zadowolony pracownik jest ogromnym wsparciem dla zespołu. Jeśli ten człowiek sprawdza się w organizacji, to jest to najlepsze potwierdzenie tego, że proces rekrutacyjny może mieć ludzką twarz. Wy jako specjaliści jesteście bardzo skupieni na tej ludzkości i cieszę się, że mam partnerów z takim podejściem.
AP: Bardzo się cieszę słysząc takie słowa. Naszymi ambasadorami są nasi kandydaci i to oni nas polecają. Często słyszymy, że to dlatego, bo czuli się zadbani w procesie rekrutacji.
PS: Dokładnie tak samo jest ze sprzedawcami i z zespołami sprzedażowymi. Weryfikacja opinii klienta jest najlepszą rekomendacją i potwierdzeniem tego, czy dany zespół, konkretni sprzedawcy i procesy są na właściwym miejscu, czy są z przypadku.
AP: Dziękuję, że podzieliłeś się z nami swoją perspektywą i doświadczeniami w zakresie rekrutacji handlowców.
