„Dawaj wartość, dawaj wartość, dawaj wartość… i dopiero mów o biznesie” powiedział kiedyś Gary Vaynerchuk. Brzmi dobrze, ale co zrobić, kiedy zorientujemy się, że wyznawane przez nas wartości nie są zbieżne z wartościami naszych pracowników lub klientów? Jak się zachować, kiedy na tym tle powstają nieporozumienia? Czy wartości można zmienić lub negocjować? Poznaj odpowiedzi na te pytania i naucz się rozmawiać o wartościach. A później – jak sugeruje Vaynerchuk – mów o biznesie. I go rób! Z podwójną mocą.
Zarządzanie zasobami ludzkimi to również umiejętność rozwiązywania konfliktów. Doradztwo personale i szkolenia z kompetencji miękkich, jakimi się na co dzień zajmuję, pozwoliły mi na wiele obserwacji w tym zakresie, którymi się chętnie z Wami podzielę.
Konflikty są potrzebne
Na samym wstępie musimy sobie jasno powiedzieć, że konfliktów w pracy nie jesteśmy w stanie całkowicie wyeliminować. Ani nie jest to możliwe, ani nie jest dobre – co być może brzmi nieco przewrotnie. A czemu nie jest dobre? Ponieważ konflikty bardzo często są początkiem zmian. Jeśli potrafimy tą zmianą odpowiednio zarządzić, są to zmiany na lepsze. Jeśli nie potrafimy, czeka nas niemiła droga po równi pochyłej, na której końcu jest całkowity rozpad zespołu i klęska firmy.
Konflikt o wartości
Nie da się ukryć, że najtrudniejsze do opanowania są konflikty na tle wartości. Niestety znam wiele zespołów, które właśnie z tego powodu przestały istnieć, nigdy nie dochodząc do porozumienia, ani nawet nie rozumiejąc, co tak właściwie się stało.
Tymczasem do tego rodzaju nieporozumień dochodzi wówczas, gdy zderzają się odmienne systemy wartości osób zaangażowanych w daną sytuację. Konflikt może uwolnić się, gdy jedna ze stron mocno eksponuje wartości lub gdy brakuje tolerancji dla innego zestawu wartości. Problem polega też na tym, że wartości często są nieoczywiste. Ukrywają się pod powierzchnią innych spraw, trudno je uchwycić i nazwać. Konflikt wisi w powietrzu, wszyscy go wyczuwają, ale nie jest jawny i oczywisty. Każdy boi się pierwszy zrobić krok, aby sytuację wyjaśnić i oczyścić.
Skutki konfliktu wartości
Niestety jest ich bardzo dużo. Jeśli uświadomisz sobie je wszystkie, będzie Ci łatwiej uniknąć kryzysu lub go rozwiązać. Na dobry początek zastanów się, czy w Twoim zespole można zaobserwować:
obniżenie lub brak zaangażowania
spadek jakości pracy
obniżenie poczucia własnej wartości
poczucie braku szacunku
trudne relacje w zespole
brak przyjaznej atmosfery
silne negatywne emocje
wadliwą komunikację
zachowania odwetowe.
Jeśli tak, jest bardzo prawdopodobne, że masz do czynienia właśnie z konfliktem wartości. Przez wielu uznawany jest on za nierozwiązywalny. Nie jest to do końca prawdą, ponieważ mogę mnożyć przykłady, w których praca zespołowa pod moim kierunkiem dała ogromne efekty. Musi jednak zostać wykonana praca, bez której ten wózek dalej nie pojedzie.
Poznaj swoje wartości
Jeśli chcesz zmieniać świat, zacznij od siebie. Niby proste, a jak wiele problemów nam sprawia. Aby wiedzieć, w jakim miejscu zawodowym się odnajdziesz, musisz zacząć od poznania swoich wartości. Wyodrębnić je, a potem zdefiniować. Ta definicja jest niezwykle ważna. Przykładowo – jedną z wartości może być „miłość”. Dla jednej osoby będzie ona oznaczała ogólną miłość do ludzi i świata, dla kogoś innego miłość do partnera życiowego i dzieci. Ktoś inny zdefiniuje miłość jeszcze w inny sposób. Jedną z moich kluczowych wartości jest „rozwój”. Oznacza on dla mnie ciągłe zdobywanie i pogłębianie wiedzy z zakresu human resources oraz rozwoju osobistego. Nigdy się nie zatrzymuję, stale szukam nowych rozwiązań, inspiracji, zgłębiam te, które już poznałam. Szukając firmy do współpracy, szczególnie przyjrzałabym się temu, czy przyszły pracodawca umożliwi mi realizację tej wartości. Nie mogłabym podjąć współpracy z firmą, która stoi w miejscu i korzysta z utartych, zastanych rozwiązań.
Zdefiniuj wartości Twojej firmy
Jeśli już znasz swoje osobiste wartości, możesz zastanowić się, na ile są one również wartościami Twojej firmy – bez względu na to, czy jesteś jej właścicielem, czy pracownikiem. Mówiąc o wartościach firmowych, mamy na myśli wszystko to, na czym zależy nam w kontekście zawodowym. Jeśli podejmujemy pracę w nowej firmie, koniecznie zastanówmy się nad tym na samym początku. Wielokrotnie okazuje się, że wartości te znajdują się po drugiej stronie kontinuum względem naszych osobistych wartości. I dochodzi do konfliktu.
Konflikt wartości
Wyobraź sobie, że dla Ciebie ważnymi wartościami jest etyczne podejście do biznesu, szczerość i uczciwość. Tymczasem dostajesz zatrudnienie jako przedstawiciel handlowy i masz sprzedawać usługę, która jest wątpliwej jakości, a szefa daje Ci dyspozycję, aby mówić o niej w samych superlatywach, unikając odpowiedzi na niewygodne pytania. Nie trudno przewidzieć, że Twoja kariera w takiej firmie długo nie potrwa.
Albo inna sytuacja: Ty wyznajesz wartość „wolność”. Trafiasz do zespołu, którego lider ma mocną potrzebę kontroli swoich pracowników oraz narzucania rozwiązań, które według niego są słuszne i jedyne. Na początku współpracy być może się dopasujesz. Przyjmiesz rozwiązania. Może nawet wytłumaczysz sobie , że „szef tak ma”. Ale na dłuższą metę nie wytrzymasz. Będziesz systematycznie tracić motywację i zaangażowanie. Utracisz poczucie szczęścia w pracy, a na koniec nie będziesz się czuł szanowany.
Jak wypracować wspólny system wartości firmowych?
Wartości firmowe powinny być pochodną wartości liderów firmy. Świadomi liderzy będą gromadzić wokół siebie ludzi, którzy będą podzielać ten system wartości. Tylko wtedy, gdy wartości przekładają się na konkretne zachowania, żyją. W mojej praktyce doradcy HR pomagam zespołom wypracować ich wspólne wartości. Stworzenie wspólnego kodeksu ułatwia egzekwowanie przestrzegania wartości firmowych. W takich zespołach rzadziej dochodzi do konfliktów na tym tle.
Wartości powinny stanowić jeden z kluczowych elementów podczas procesu rekrutacji. Przeprowadzając rekrutację warto przedstawić kandydatom kodeks wartości firmowych. Jest to dużo ważniejsze, niż benefity w postaci owocowych czwartków i karty multisport. Takie postępowanie ma dwie podstawowe zalety: unikniemy nieporozumień w przyszłości, a osoby niegodzące się na takie wartości mogą na samym początku zrezygnować, co stanowi sporą oszczędność czasu i nerwów dla obydwu stron. Rekrutacja pracowników polega na wzajemnym wyborze, a wzajemne zaakceptowanie wartości jest absolutnie niezbędne. Wszystko inne – przy odrobinie dobrej woli – da się wypracować.
