Ostatnie miesiące były czasem bardzo dynamicznych zmian na rynku pracy, na co też zareagowała branża rekrutacyjna. Z Kasią Tang, cenioną specjalistką z zakresu rekrutacji, Ania Pajęcka z PassionHR rozmawia o tym, na co zwrócić uwagę wybierając rekrutera do współpracy. Wspólnie zastanawiają się, jaki powinien być rekruter, któremu powierzymy rekrutację pracowników do naszej firmy.
Ania Pajęcka: Pandemia wiele zmieniła w branży rekrutacyjnej. Które z tych zmian są według Ciebie kluczowe i czy jest możliwe, że zostaną z nami na zawsze?
Kasia Tang: Od lat mówiliśmy o możliwości i potrzebie pracy zdalnej. Jednak wiele firm wprowadziło taką praktykę dopiero w tym roku, wobec braku możliwości pracy z biura. Musieliśmy nauczyć się prowadzić w pełni zdalne procesy rekrutacyjne, onboarding, integrację dla zespołów.
Ponieważ praca w rekrutacji nie należy niestety do najbardziej atrakcyjnych, to właśnie możliwość pracy zdalnej była do tej pory wyróżnikiem najciekawszych pracodawców. Myślę, że wiele firm zdecyduje się podtrzymać te praktyki nawet, kiedy powrót do biur będzie możliwy i w pełni bezpieczny.
A.P.: Czy istnieje coś takiego jak profil osobowościowy rekrutera idealnego? Jakie cechy powinien, według Ciebie, mieć?
K.T.: Najlepszych rekruterów cechuje empatia. Poprawne odczytanie emocji kandydatów i managerów jest niezwykle ważne w procesie rekrutacji. Jest też tym trudniejsze, że ten odbywa się obecnie w wielu firmach w pełni zdalnie. Tak pojęta empatia wymaga wysiłku, ale jest to inwestycja, która się zwraca.
Druga istotna cecha to asertywność. Wiemy, że wielu pracodawców nie potrafi (lub nie widzi potrzeby) prowadzić rekrutacji zgodnie z najlepszymi praktykami. To właśnie do rekrutera należy zadbanie o to, by pracodawca odpowiednio traktował kandydatów, ale też o to, by zatrudnione zostały właściwe osoby.
A.P.: Dla wielu firm pierwszy kontakt z rekruterem może być wyzwaniem. Na co zwrócić uwagę podczas współpracy z osobą, która ma dla naszej firmy poszukać pracownika?
K.T.: Do wyboru rekrutera powinniśmy zawsze podejść tak samo, bez względu na to, czy będzie zatrudniony w firmie, czy jest on zewnętrznym dostawcą usług. Pamiętajmy, że kandydat nie będzie weryfikował swoich doświadczeń w oparciu o to, kto jest bezpośrednim pracodawcą rekrutera.
Warto zwrócić uwagę na to, w jaki sposób rekruter kontaktuje się z kandydatami, jak opisuje firmę i stanowisko w ogłoszeniach. Można też sprawdzić czy posiada odpowiednią wiedzę dotyczącą branży i stanowiska, a jeśli nie, to czy potrafi ją zdobyć.
A.P.: Praca wielu rekruterów opiera się na aktywnych formach poszukiwania kandydata. Jakie narzędzia powinna oferować nam firma zajmująca się rekrutacją, żeby można było poważnie myśleć o podjęciu współpracy z nią?
K.T.: Wychodzę z założenia, że dostęp do narzędzi to tylko kwestia budżetu, wobec czego ich opłacanie nie jest najlepszym wyróżnikiem firm rekrutacyjnych.
Natomiast wykorzystanie zarówno płatnych, jak i darmowych narzędzi, to umiejętność, której zdobycie wymaga czasu. Podobnie jest z budowaniem sieci kontaktów, poznawaniem kandydatów, specyfiki branży.
Właśnie dlatego najważniejsze jest nie to, z jakich narzędzi firma skorzysta poszukując kandydata. Być może nie dojdzie do żadnego wyszukiwania, bo rekruter słysząc nazwę stanowiska wie już, do kogo powinien zadzwonić. Najważniejszy jest zespół umiejętności z zakresu wyszukiwania (Boolean Search, X-Ray Search, wyszukiwanie na platformach branżowych etc.) albo znajomość branży. Każde z nich wystarczy, by z powodzeniem zamknąć proces rekrutacji.
A.P.: Jesteś zwolenniczką standaryzowania procesu rekrutacji. Jakie korzyści dla pracodawcy mogą z niej wynikać?
K.T.: Główna korzyść dla pracodawcy to rzetelnie przeprowadzony proces selekcji, który może zakończyć się wyłonieniem najlepszego kandydata na dane stanowisko. Jest to trudne zadanie, ale kiedy każdy proces jest inny dla każdego kandydata, jest ono zupełnie niemożliwe. Jak można porównać wyniki osiągnięte w zupełnie innych warunkach?
Z drugiej strony standaryzacja pomaga zapewnić odpowiednie doświadczenia w procesie (candidate experience). Odpowiednio przygotowane szablony i procedury pozwolą na personalizację, która nie wymaga zbyt wiele czasu. Zyskują więc i pracodawcy, i kandydaci.
A.P.: Napisałaś, że empatia rekrutera wymaga wysiłku. Dlaczego warto podjąć ten wysiłek?
K.T.: Empatia pozwala nam odpowiednio odczytać emocje drugiej osoby – w wypadku rekrutacji mowa tu o kandydatach, ale też o managerach. A przecież zmiana pracy (lub przyjęcie nowej osoby do zespołu) wywołuje wiele silnych emocji, zarówno pozytywnych jak i negatywnych.
Niepewność, strach, znużenie, rozczarowanie, ekscytacja, radość – one wszystkie wpływają nie tylko na to, jak kandydat postrzega pracodawcę, ale też na to, jak pracodawca postrzega kandydata. Dlatego pominięcie ich w procesie może doprowadzić do błędów i problemów.
Empatia wymaga oczywiście treningu i stąd mowa o wysiłku. Rekruter musi też dbać o siebie, by emocje innych za bardzo na niego nie oddziaływały. Ale ta dbałość się opłaca, bo wpływa zarówno na nasze życie profesjonalne, jak i osobiste.
AP: Bardzo dziękuję Ci za rozmowę.
KT.: Ja również serdecznie dziękuję.
